ما هو السلوك التنظيمي؟ مناقشة مختلف التحديات والفرص المتاحة في هذا المجال؟

حدد بإيجاز السلوك التنظيمي مع التحديات والفرص

8 أجوبة

  • maxfr8الجواب المفضل



    السلوك التنظيمي هو دراسة وتطبيق المعرفة حول كيفية تصرف الأفراد والأفراد والجماعات في المنظمات. يقوم بذلك عن طريق اتباع نهج النظام. وهذا يعني أنه يفسر العلاقات بين الأشخاص والمنظمة من حيث الشخص بأكمله والمجموعة بأكملها والمنظمة بأكملها والنظام الاجتماعي بأكمله. والغرض منه هو بناء علاقات أفضل من خلال تحقيق الأهداف البشرية والأهداف التنظيمية والأهداف الاجتماعية.

    كما ترى من التعريف أعلاه ، يشمل السلوك التنظيمي مجموعة واسعة من الموضوعات ، مثل السلوك البشري ، والتغيير ، والقيادة ، والفرق ، وما إلى ذلك. نظرًا لأن هذه العديد من هذه الموضوعات تمت مناقشتها في أقسام أخرى من دليل القيادة هذا ، فإن هذا القسم عدم الخوض في الموضوعات التي تمت مناقشتها مسبقًا.



    عناصر السلوك التنظيمي



    ترتكز قاعدة المنظمة على فلسفة الإدارة وقيمها ورؤيتها وأهدافها. وهذا بدوره يقود الثقافة التنظيمية التي تتكون من التنظيم الرسمي ، والتنظيم غير الرسمي ، والبيئة الاجتماعية. تحدد الثقافة نوع القيادة والتواصل وديناميكيات المجموعة داخل المنظمة. ينظر العمال إلى هذا على أنه نوعية الحياة العملية التي توجه درجة تحفيزهم. النتيجة النهائية هي الأداء والرضا الفردي والنمو الشخصي والتطور. تتحد كل هذه العناصر لبناء النموذج أو الإطار الذي تعمل منه المنظمة.

    نماذج السلوك التنظيمي

    هناك أربعة نماذج أو أطر رئيسية تعمل المنظمات من خلالها: الأوتوقراطية - أساس هذا النموذج هو القوة مع التوجه الإداري للسلطة. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو الطاعة والاعتماد على الرئيس. حاجة الموظف التي يتم تلبيتها هي الكفاف. نتيجة الأداء ضئيلة.



    الحراسة - أساس هذا النموذج هو الموارد الاقتصادية ذات التوجه الإداري للمال. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو الأمن والفوائد والاعتماد على المنظمة. حاجة الموظف التي يتم تلبيتها هي الأمن. نتيجة الأداء هي التعاون السلبي.

    داعم - أساس هذا النموذج هو القيادة ذات التوجه الإداري للدعم. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو الأداء الوظيفي والمشاركة. حاجة الموظف التي يتم تلبيتها هي الحالة والاعتراف. نتيجة الأداء هي إيقاظ محركات الأقراص.

    الزمالة - أساس هذا النموذج هو الشراكة مع التوجيه الإداري للعمل الجماعي. يتم توجيه الموظفين بدورهم نحو السلوك المسؤول والانضباط الذاتي. حاجة الموظف التي يتم تلبيتها هي تحقيق الذات. نتيجة الأداء هي حماس معتدل.



    على الرغم من وجود أربعة نماذج منفصلة ، إلا أنه لا توجد منظمة تقريبًا تعمل بشكل حصري في نموذج واحد. عادة ما يكون هناك منطقة سائدة ، مع وجود منطقة واحدة أو أكثر متراكبة في النماذج الأخرى.

    النموذج الأول ، الأوتوقراطي ، له جذوره في الثورة الصناعية. يعمل مديرو هذا النوع من المؤسسات انطلاقا من نظرية ماكجريجور إكس. تبدأ النماذج الثلاثة التالية في البناء على نظرية ماكجريجور ص. لقد تطورت كل واحدة منها على مدار فترة زمنية ولا يوجد نموذج واحد 'أفضل'. لا ينبغي اعتبار النموذج الجماعي هو النموذج الأخير أو الأفضل ، بل بداية نموذج أو نموذج جديد.

    النظم الاجتماعية والثقافة والتخصيص

    النظام الاجتماعي هو مجموعة معقدة من العلاقات الإنسانية التي تتفاعل بطرق عديدة. داخل المنظمة ، يشمل النظام الاجتماعي جميع الأشخاص الموجودين فيه وعلاقاتهم ببعضهم البعض ومع العالم الخارجي. يمكن أن يكون لسلوك أحد الأعضاء تأثير ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، على سلوك الآخرين. كما أن النظام الاجتماعي ليس له حدود ... فهو يتبادل السلع والأفكار والثقافة وما إلى ذلك مع البيئة المحيطة به.

    الثقافة هي السلوك التقليدي للمجتمع الذي يشمل المعتقدات والعادات والمعرفة والممارسات. إنه يؤثر على السلوك البشري ، على الرغم من أنه نادرًا ما يدخل في تفكيرهم الواعي. يعتمد الناس على الثقافة لأنها تمنحهم الاستقرار والأمن والتفاهم والقدرة على الاستجابة لموقف معين. هذا هو سبب خوف الناس من التغيير. إنهم يخشون أن يصبح النظام غير مستقر ، ويفقد أمنهم ، ولن يفهموا العملية الجديدة ، ولن يعرفوا كيفية الاستجابة للمواقف الجديدة.

    يحدث التفرد عندما يمارس الموظفون تأثيرًا ناجحًا على النظام الاجتماعي من خلال تحدي الثقافة.

    قلة التنشئة الاجتماعية والقليل جدًا من الفردية تخلق العزلة.

    إن التنشئة الاجتماعية العالية جدًا والتخصيص القليل جدًا يخلق التوافق.

    القليل جدًا من التنشئة الاجتماعية والتفرد العالي جدًا يخلق التمرد

    في حين أن المطابقة التي ترغب المنظمات في إنشائها هي تنشئة اجتماعية عالية وتخصيص عالي لبيئة إبداعية. هذا هو ما يلزم للبقاء في بيئة تنافسية للغاية ... جعل الناس ينمون مع المنظمة ، لكن يفعلون الشيء الصحيح عندما يريد الآخرون اتباع الطريق السهل.

    يمكن أن يصبح هذا عملاً متوازنًا تمامًا. تفضل الفردية الحقوق الفردية ، والشبكات الاجتماعية غير المتماسكة ، واحترام الذات ، والمكافآت الشخصية والمهن. يصبح ابحث عن رقم 1! تفضل التنشئة الاجتماعية أو الجماعية المجموعة والوئام ، وتسأل 'ما هو الأفضل للمنظمة؟' تحتاج المنظمات إلى أشخاص للتحدي والاستجواب والتجربة مع الاستمرار في الحفاظ على الثقافة التي تربطهم بنظام اجتماعي.

    ما الحيوان يرمز القوة

    التطوير المؤسسي

    التطوير التنظيمي (OD) هو التطبيق المنهجي لمعرفة العلوم السلوكية على مستويات مختلفة ، مثل المجموعة ، بين المجموعات ، المنظمة ، إلخ ، لإحداث التغيير المخطط له. وتتمثل أهدافها في تحسين جودة الحياة العملية والإنتاجية والقدرة على التكيف والفعالية. إنه يحقق ذلك عن طريق تغيير المواقف والسلوكيات والقيم والاستراتيجيات والإجراءات والهياكل حتى تتمكن المنظمة من التكيف مع الإجراءات التنافسية والتقدم التكنولوجي والوتيرة السريعة للتغيير داخل البيئة.

    هناك سبع خصائص للتطوير التنظيمي: القيم الإنسانية: المعتقدات الإيجابية حول إمكانات الموظفين (نظرية ماكجريجور ص).

    توجيه الأنظمة: يجب أن تعمل جميع أجزاء المنظمة ، لتشمل الهيكل والتكنولوجيا والأفراد ، معًا.

    التعلم التجريبي: يجب أن تكون خبرات المتعلمين في بيئة التدريب من نوع المشاكل البشرية التي يواجهونها في العمل. يجب ألا يكون التدريب كله نظريًا ومحاضرة.

    حل المشكلات: يتم تحديد المشكلات وجمع البيانات واتخاذ الإجراءات التصحيحية وتقييم التقدم وإجراء التعديلات في عملية حل المشكلات حسب الحاجة. تُعرف هذه العملية باسم البحث الإجرائي.

    توجيه الطوارئ: يتم اختيار الإجراءات وتكييفها لتناسب الحاجة.

    عامل التغيير: تحفيز التغيير وتسهيله وتنسيقه.

    مستويات التدخلات: يمكن أن تحدث المشكلات على مستوى واحد أو أكثر في المنظمة ، لذا ستتطلب الاستراتيجية تدخلاً واحدًا أو أكثر.

    جودة الحياة العملية (QWL)

    جودة الحياة العملية هي تفضيل أو عدم ملاءمة بيئة العمل. والغرض منه هو تطوير الوظائف وظروف العمل الممتازة لكل من الموظفين والمؤسسة. إحدى طرق تحقيق QWL هي من خلال تصميم الوظيفة. بعض الخيارات المتاحة لتحسين تصميم الوظيفة هي:

    اترك الوظيفة كما هي ولكن استخدم فقط الأشخاص الذين يحبون البيئة القاسية أو العمل الروتيني. يتمتع بعض الأشخاص بالأمان ودعم المهام لهذه الأنواع من الوظائف.

    اترك الوظيفة كما هي ، ولكن ادفع للموظفين أكثر.

    زحل ترين القمر synastry

    ميكن وأتمتة الوظائف الروتينية. دع الروبوتات تتعامل معها.

    والمجال الذي يحبه التطوير التنظيمي - إعادة تصميم الوظيفة.

    عند إعادة تصميم الوظائف ، هناك طيفان يجب اتباعهما - توسيع الوظيفة وإثراء الوظائف. يضيف توسيع الوظيفة مجموعة متنوعة من المهام والواجبات إلى الوظيفة بحيث لا تكون رتيبة. هذا يأخذ في اتساع نطاق العمل. أي عدد المهام المختلفة التي يؤديها الموظف. يمكن تحقيق ذلك أيضًا عن طريق التناوب على الوظيفة.

    من ناحية أخرى ، يضيف الإثراء الوظيفي محفزات إضافية. إنه يضيف عمقًا إلى الوظيفة - مزيدًا من التحكم والمسؤولية وحرية التصرف في كيفية أداء الوظيفة. هذا يعطي احتياجات ترتيب أعلى للموظف ، على عكس توسيع الوظيفة الذي يعطي ببساطة المزيد من التنوع.

    فوائد إثراء الوظائف تشمل: نمو الفرد

    الأفراد لديهم رضا وظيفي أفضل

    تحقيق الذات للفرد

    أداء أفضل للموظفين للمؤسسة

    تحصل المنظمة على موظفين لديهم دوافع جوهرية

    انخفاض معدل التغيب عن العمل ، ودوران الموظفين ، والمظالم للمنظمة

    الاستخدام الكامل للموارد البشرية للمجتمع

    يكتسب المجتمع منظمات أكثر فعالية

    هناك مجموعة متنوعة من الأساليب لتحسين الإثراء الوظيفي: مجموعة متنوعة من المهارات: أداء مهام مختلفة تتطلب مهارة مختلفة. هذا يختلف عن التوسيع الوظيفي الذي قد يتطلب من الموظف أداء المزيد من المهام ، ولكنه يتطلب نفس مجموعة المهارات.

    هوية المهمة: قم بإنشاء أو أداء عمل كامل. هذا يعطي إحساسًا بالإكمال والمسؤولية عن المنتج.

    مهمة مهمة: هذا هو مقدار تأثير العمل على الأشخاص الآخرين كما يراه الموظف.

    الاستقلالية: يمنح هذا الموظفين حرية التصرف والتحكم في القرارات المتعلقة بالوظيفة.

    التغذية الراجعة: المعلومات التي تخبر العمال بمدى أدائهم الجيد. يمكن أن يأتي مباشرة من الوظيفة (ملاحظات مهمة) أو من شخص آخر شفهيًا.

    المصدر (ق): أنا
  • برايس

    قد يساعدك هذا الموقع.

    إعادة:

    ما هو السلوك التنظيمي؟ مناقشة مختلف التحديات والفرص المتاحة في هذا المجال؟

    حدد بإيجاز السلوك التنظيمي مع التحديات والفرص

    تحلم بالحمل بتوأم
    المصدر (المصادر): السلوك التنظيمي يناقش تحديات مجال الفرص: https://shortly.im/V7teH
  • مجهول

    إذا كنت تعاني من مشاكل في الرؤية ، فهناك عدة أنظمة لإصلاحها

    لمعرفة كيفية القيام بذلك ، يمكنك أن تكتشف هنا تقنية compelte تركز على الأبحاث

    http://improvevision.toptips.org/

    يمكنني أن أقدم لك بعض النصائح ، لكني أوصي بإلقاء نظرة على التقنية التي نشرتها أعلاه ... للتوضيح ، يمكنك الحصول على المزيد من القوت الذي يحتوي على فيتامين أ ، على سبيل المثال ، قد يساعد الجزر في تحسين رؤيتك بشكل طبيعي. يمكننا بالمثل القيام بتمارين يمكن الاعتماد عليها. هناك تمارين ، على سبيل المثال ، دحرجة مقلة العين لتشكيل مربع لا يمكن اكتشافه ينصح به الأطباء باستمرار لتحسين رؤية المرء. لا أفكر بالسرعة حيث لا يوجد نهج سريع للوصول إلى هدف المرء.

    يمكن للنباتيين أن يساعدوا في تحسين رؤية المرء. أنا أقبل ذلك في ضوء حقيقة أنني نباتي وأن قوة قصر النظر في عيني تظل كما هي دون أي زيادة بعد حوالي عامين. لقد ذهل الطبيب في ضوء حقيقة أن المراهقين في سنوات عمري عادة ما يكون لديهم أكبر زيادة لأننا نحدق باستمرار في التلفزيون ، ونلعب أجهزة الكمبيوتر علاوة على ذلك. لا أعرف ما إذا كان هذا صحيحًا تمامًا أم لا حتى الآن فهو يؤثر قليلاً على النتيجة.

    على أي حال ، أقترح التحقق من الاتصال الذي قمت بنشره :) لقد نجح ذلك بالنسبة لي

  • ork

    من الواضح أنك تطلب هذا لدراسات عملك.

    السلوك التنظيمي هو أسلوب عمل أرباب العمل والسلوك الذي يؤدونه داخل مباني الثقافة التنظيمية.

    يتم تعديل السلوك التنظيمي في الموظفين والموظفين العامين الآخرين للمؤسسة لتحقيق الهدف الأساسي للمنظمة والحصول على سمعة في السوق لجودتها.

    المصدر (ق): ME.
  • رحمن

    OB- عبارة عن دراسة لمجموعة من الشخصيات / مجموعة الأشخاص / المجتمع لأداء مهمته / مهمتهم الموكلة لتحقيق الهدف / الأهداف رؤية حقيقية / مهمة تتكيف مع بيئتهم سواء كانت تستند إلى مواقف المحافظين ، المفاهيمية ، تعدد المهام ، المهارة ، التقنيات والسوق التنافسية أو الخاضعة للقوانين الوطنية ....

  • مجهول

    انها تتعامل مع الفاصوليا البشرية

  • زيشان خان

    إعطاء بعض الأمثلة من فضلك

  • مجهول

    إنه عندما يكون الشخص منظمًا حقًا.